在毫无经验的情况下你即将要去参加一场面试，你会怎么做呢？

除了先准备一身得体的衣服之外，你是否会在各种搜索引擎上打出“面试技巧”的关键词？紧接着弹出各式各样的面试方法，该做什么？不该做什么等等。从细微的肢体动作到语言的表达艺术都把你安排得明明白白……

上面说到的这些套路，其本质就是“印象管理策略”（IM tactics）。印象管理策略是指“人们试图管理和控制他人对自己所形成的印象的过程”。就好比在初次见面时开学日，为了给对方留下一个好印象，大家大多对彼此都彬彬有礼。但是随着之后的相处你或许会发现，一些初次印象感觉很腼腆的同学，其实非常活泼；而一些初次见面喜爱招揽各项事务的同学却在之后的小组活动中处处推脱责任，毫无担当。

不难看出印象管理策略其实也是有真有假的。放在面试的场景中，欺骗性的印象管理是有意识地扭曲、美化、凭空捏造与工作相关的资格，创造出一种良好的形象；而诚实的印象管理则是真实地描述一个人与工作相关的技能、成就和经验。

研究者发现欺骗性印象管理策略与面试成绩之间的关系从负相关到弱正相关不等。也就是说，当候选人在面试中使用欺骗性的印象管理是很难获得好成绩的（所以说谎的后果很严重呀）

下面我们就聚焦在诚实的印象管理上，看看如何使用诚实的印象管理策略来获得更好的面试分数吧~

以往的研究通常把印象管理策略分为两类，一类是自我提升策略（self-promotion）是指口头描述过去的经历，以展现出胜任该工作的能力和匹配度，另一类则是讨好类策略（ingratiation）则是指试图通过话语赢得面试官或组织的好印象。因为下文主要聚焦在诚实的印象管理策略，所以这里的自我提升策略和讨好策略也都是带有诚实的属性。

举个栗子吧

在面试中采用自我提升策略的候选人往往会说出这样的话：“我曾经在XX项目中担任负责人，我带领团队做前期市场调研、和各个部门谈判，最终我们顺利的达成目标”“我非常善于给自己做计划，并且常常能够提前完成”“我拥有XX资格证书，这是我的证件”……

而在面试中采用讨好策略的候选人往往会说出这种话：为了表达他的个人发展方向与公司一致他/她或许会说：“我计划在毕业之后找一份XX岗位的工作，我不打算频繁的跳槽，希望可以在一家公司稳步提升，我想往进入一家拥有XX氛围的企业”为了表达个性特征符合这份工作，他/她或许会说：“我这个人非常外向/谨慎，面对一项工作我会……”

弄清楚“自我提升”与“讨好”两个策略之后我们就要来看看它们究竟是如何影响面试官的判断的吧。

在社交场合中，特别是初次见面时，大多数人都会自发地、无意识地从能力与温暖这两个维度上评判别人(Fiske, Cuddy, & Glick, 2007)，其中，能力反映了与能力相关的特征，如智力、自信、绩效等。而温暖反映了人与人之间互动所反映出的特征，如友好、可信、道德、交流、善良和真诚等。

当人们与他人互动时，通常会用“喜欢”（温暖和可信）和“胜任”（能力和效率）来区分每个人，而这些快速的内部判断会影响他们随后的评价。

Amanda(2019)认为在面试的情境中，面试者的自我提升策略或许也可以通过面试官感知到的两个维度（能力&温暖）来影响面试官对他们的评价的。他提出了两个假设：

假设一：自我提升的印象管理策略通过对“能力”的感知这一中介变量来影响面试分数的，即通过这一策略向面试官传递能力水平来获得更好的面试分数。

假设二：讨好类印象管理策略是通过对“温暖”的感知这一中介变量来影响面试分数的，即通过这一策略向面试官传递热情友好的态度来获得更好的面试分数。

那么问题来了，当你将这些能力与温暖传递给面试官时，他们真的能感受到吗？或者说他们能感受到多少呢？

研究者发现，真正影响面试分数的印象管理策略，不在于面试者向面试官传递了多少“能力”与“温暖”，而在于面试官究竟感知到了多少“能力”与“温暖”。也就是说当你觉得你在卖力展现自己，但或许面试官只能感受到一小部分。所以我们一定要弄清楚如何将这两方面的特质准确且有效地传递给面试官。

实验研究发现：假设一得到了很好的印证——面试者的确可以通过自我提升策略来影响面试官对于他们能力的感知，从而获得更好的面试分数。

但是假设二并没有得到很好地证明，也就是说通过语言来讨好面试官并不能获得很好的面试分数。

不过研究者发现，一旦面试官感知到候选人的“温暖”，他们对候选人的面试评分就会变高，所以作者推测，“温暖”尽管难以通过讨好策略来传递，但却可以通过一些非语言的行为来表达（比如：微笑、点头、身体向前倾等等）

总结

1

我们可以通过自我提升的印象管理策略获得更理想的面试分数，即在面试中通过描述自己的过去经历和技能来强调自身的能力，能够获得面试官的赏识。

2

尽管讨好的印象管理策略效果不显著，但是我们可以通过肢体语言向面试官传递“温暖”，从而使面试官对我们有更好的印象。